La mobilité professionnelle en France est entravée par de nombreuses réglementations professionnelles, de nature très variée : diplômes requis, voies d’entrée, tâches réservées aux professionnels, restrictions sur la détention du capital, appartenance à une organisation professionnelle ou règles sur les domaines de pratique.
Ouvrir l’accès aux professions aujourd’hui lourdement réglementées (activités réglementées dans le secteur de l’hôtellerie, le transport, la presse, le tourisme, les métiers médicaux, le conseil, la finance, la fonction publique etc.), afin de lever les freins à la mobilité professionnelle vers ces secteurs. Cela mettra en outre la France en accord avec la réglementation européenne et les pratiques d’autres pays occidentaux.
Alors que ces restrictions restent très présentes en France et chez nos voisins latins, les pays scandinaves, les Pays-Bas, les Etats-Unis et le Royaume-Uni ont choisi une protection de l’emploi plus faible, allant de pair avec des règlements professionnels moins élevés.
Comparée aux autres pays occidentaux, la France se distingue dans plusieurs domaines :
- de nombreux secteurs sont fermés par des réglementations qui ont pour objet d’en restreindre l’accès,
- de nombreux diplômes professionnels ont des exigences très élevées, parfois non justifiées et portant sur des disciplines qui ne sont pas directement liées à la profession,
- l’ouverture offerte par la validation des acquis de l’expérience est insuffisante
- de nombreux métiers sont fermés par un numerus clausus.
La mobilité professionnelle est de facto fermée vers et entre plusieurs secteurs. Ainsi, un salarié travaillant dans un secteur strictement réglementé n’a aucun intérêt à le quitter et le salarié qui souhaite y rentrer doit surmonter des obstacles importants qui lui coûteront cher en temps et en argent, si toutefois l’entrée est possible.
Pourtant les expériences étrangères montrent que la déréglementation peut permettre une plus grande fluidité et des possibilités de mobilité professionnelle accrues pour les salariés : ils peuvent évoluer vers un plus grand nombre de professions (vétérinaires, architectes, chauffeurs de taxi, pharmaciens, etc.)
Réfléchir à une série de réformes successives et cohérentes pour réduire la frontière statutaire entre le secteur public et le secteur privé : alignement des systèmes de retraite, de la réglementation relative aux conditions de travail, de la sécurité sociale.
Favoriser les parcours individuels et inciter à la mobilité est antinomique avec le maintien d’une frontière très étanche entre la fonction publique et le secteur privé. A l’international, on peut noter une nette tendance à l’assouplissement des frontières statutaires entre le service public et le secteur privé.
La Suède, la Finlande, la Belgique et les Pays-Bas ont mené des réformes pour réduire cette frontière, afin de permettre aux salariés de réaliser des mobilités au-delà du clivage public-privé.
A titre d’exemple :
- La Finlande a engagé un processus de transformation des contrats de droit public dont bénéficiaient les fonctionnaires en contrats de droit privé dans le cadre de la transformation des services publics en entreprises commerciales d’Etat ou en sociétés anonymes qui ne peuvent désormais employer de personnes que dans le cadre de contrats de droit privé.
- En Suède, les contrats dans le service public sont similaires à ceux du secteur privé. La mobilité professionnelle entre le public et le privé se fait donc très facilement.
De manière plus générale, afin d’encourager la mobilité professionnelle choisie, deux mesures pourraient agir comme un levier :
- Etablir une prime à la mobilité professionnelle, en parallèle avec les réformes, qui soutiendra notamment les salariés choisissant une mobilité au-delà des frontières traditionnelles. Une telle prime, pour être efficace, devra être supérieur à 2000 euros.
- Revoir la situation du salarié démissionnaire : Celui qui démissionne pour travailler dans une autre entreprise sous contrat CNE, CDD, ou CDI devrait conserver ses droits aux allocations d’assurance-chômage même si l’employeur décide de mettre fin à la période d’essai avant ou après la limite de 91 jours en vigueur.
Propositions issues de la note "Sortir de l’immobilité sociale à la française" (Anna Stellinger)- Novembre 2006
